Foire aux questions (FAQs)

La contrainte excessive n’est pas facile à définir et se rattache à des faits. Voici des éléments qui sont pris en considération pour déterminer s’il y a contrainte excessive : les coûts, la profession, la taille de l’organisation, les répercussions sur l’organisation et les employés, la santé et la sécurité, etc.

Oui, un employeur doit prendre des mesures d’adaptation à l’endroit des employés en fonction de tout motif protégé en vertu de la Loi, lorsqu’un employé informe l’employeur de son besoin d’adaptation et/ou lui fournit la documentation pour justifier un tel besoin. L’employeur est obligé d’offrir des mesures d’adaptation sans que cela constitue une contrainte excessive (voir Question 1), et l’employé a droit à une mesure d’adaptation opportune et raisonnable.

Si la mesure d’adaptation se rattache à une incapacité physique ou mentale, l’employeur a le droit de connaître les restrictions, les limitations et le pronostic, mais non pas le diagnostic. Le processus d’adaptation est axé sur la collaboration.

Non. Si l’employé est en congé de maladie autorisé par un médecin, le fait que la société d’assurance qui offre le régime ICD approuve ou non le congé rémunéré n’a rien à voir avec l’obligation de l’employeur de procéder à une adaptation à l’égard du congé. Les normes utilisées par la société d’assurance offrant le régime ICD sont différentes de celles que le médecin utilise et ne reflètent pas nécessairement la capacité réelle de la personne d’être au travail.

Non. Les employeurs ne sont aucunement obligés de créer un nouveau poste. Toutefois, ils sont obligés de revoir les options d’adaptation (dont le réaménagement des tâches), afin de déterminer si un employé peut accomplir ses fonctions habituelles avec des mesures d’adaptation, etc.

Lorsqu’un employé demande une mesure d’adaptation et fournit la documentation médicale à l’appui de sa demande, un employeur peut demander d’autres renseignements médicaux s’il détermine qu’il a besoin d’autres documents médicaux à l’appui de la demande d’adaptation, comme les besoins d’adaptation, le pronostic, les effets secondaires des médicaments, etc.

Ce sera à l’employeur de payer le professionnel de la santé pour mener une évaluation et fournir cette information.

Cela dépend de la nature du congé, de la raison de votre communication, de la période du congé et de la question de savoir si la documentation médicale indique qu’un tel contact nuirait au rétablissement de l’employé.

S’il n’y a aucune documentation médicale indiquant qu’un tel contact constituerait un problème, alors la communication devrait être raisonnable et nécessaire pour faciliter le retour au travail de l’employé. N’oubliez pas que vous ne voulez pas donner l’impression de harceler l’employé pour qu’il retourne au travail.

Communiquez avec la Commission. Durant cette communication, vous devrez fournir des renseignements précis qui vous amènent à croire que vous avez fait l’objet de discrimination durant le processus de demande. Cela comprend des renseignements sur le type de questions qui vous ont été posées durant l’entrevue ou sur le formulaire de demande, et les répercussions sur votre demande.

Vous devrez établir que vous avez une caractéristique protégée en vertu de la Loi (comme la race, la couleur, l’incapacité physique, etc.) et que les mesures discriminatoires alléguées sont fondées sur cette caractéristique.

Vous voudrez peut-être en prendre des notes au sujet de ce qui s’est passé, des questions qui ont été posées, des personnes qui étaient présentes durant l’entrevue, conserver une copie du formulaire de demande, etc.

Non, sauf s’il s’agit d’une qualification professionnelle réellement requise. Toutefois, pour déterminer une telle qualification, vous devez indiquer ce qu’une 12^e année comme niveau de scolarité établirait par rapport aux fonctions du poste. En tant qu’employeur, vous devez établir pourquoi la personne a besoin d’une 12^e année (comme les niveaux de littératie) et ce que vous essayez de mesurer. Des tests individuels sont requis.

Un employeur a une obligation de fournir un milieu libre de discrimination et doit enquêter et corriger la situation.

Les collègues de travail ont une obligation dans le processus d’adaptation d’aider un employeur à prendre des mesures d’adaptation à l’endroit d’un autre employé qui en a besoin. L’employeur a une obligation de réaménager les fonctions pour répondre aux besoins d’adaptation d’un employé, ce qui est directement attribuable à l’un des motifs protégés en vertu de la Loi.

Cela peut constituer une contrainte excessive si la mesure d’adaptation créait un problème de santé et de sécurité à l’autre employé (par exemple des microtraumatismes répétés, etc.).

a. Qu’en est-il des mesures d’adaptation conflictuelles? L’employeur a l’obligation de procéder à une adaptation sans que cela constitue une contrainte excessive. Selon la taille et la nature du lieu de travail, ainsi que le nombre d’employés ayant besoin de mesures d’adaptation, un employeur peut atteindre le seuil qui constitue une contrainte excessive à un moment donné. Habituellement, les mesures d’adaptation sont accordées selon le principe du premier arrivé, premier servi. Toutefois, si des mesures d’adaptation de longue durée sont nécessaires et que de nouvelles demandes sont présentées par les employés, un employeur peut demander des renseignements médicaux à jour justifiant le maintien de la mesure d’adaptation de longue durée, car les besoins d’adaptation peuvent changer avec le temps.

Oui et oui.

L’employé a la responsabilité de participer et de collaborer; son rôle n’est pas de miner ni de compromettre le processus d’adaptation. Toutefois, l’employeur a la responsabilité d’offrir des mesures d’adaptation sans que cela constitue une contrainte excessive. N’oubliez pas que la contrainte excessive pourrait découler du processus d’adaptation qui a été compromis par l’employé.

Dans certaines circonstances, oui.

Par exemple, une employée est une assistante en éducation (AE). Elle compte cinq années d’expérience à temps plein, mais est incapable de travailler à cause d’une incapacité. Le seul poste disponible est un nouveau poste de soutien administratif dans une unité de négociation différente, et les droits d’ancienneté et de déplacement entrent en jeu. Le syndicat veut que ce nouveau poste soit affiché, mais il s’agit d’une mesure d’adaptation raisonnable à l’endroit de l’employée.

Est-ce que l’employeur peut le faire et quelle ancienneté l’employée aura-t-elle dans le nouveau poste?

a. Lorsqu’il est établi que l’employée ne peut pas accomplir les fonctions d’AE même dans une forme modifiée, l’employeur devrait rechercher un nouveau poste dans la même unité de négociation. Si aucun poste n’existe, l’employeur chercherait un poste dans d’autres unités de négociation. Si un employeur est capable de montrer que la seule mesure d’adaptation possible envers la personne est de la placer dans un poste vacant, alors le syndicat est obligé d’aider dans le processus d’adaptation, ce qui consisterait à placer la personne dans ce poste sans égard à l’ancienneté dans la convention collective.

b. Pour ce qui est de l’ancienneté, il pourrait être obligatoire que la personne conserve son ancienneté au passage dans la nouvelle unité de négociation.

c. L’obligation de procéder à une adaptation l’emporte sur les dispositions de la convention collective tant que l’employeur peut montrer qu’aucune autre mesure d’adaptation ne peut être prise à l’endroit de l’employé. La loi exige le moins de répercussions possible sur une convention collective. Toutefois, lorsqu’il n’y a pas d’autre solution, l’obligation de procéder à une adaptation a préséance sur la convention collective.

d. Un employeur devrait s’assurer de documenter la totalité des solutions/postes possibles qui conviendraient à l’employé compte tenu de ses études, de sa formation et de ses capacités physiques, et les raisons pour lesquelles ces postes n’étaient pas raisonnables pour l’employé.

Cela dépend. La jurisprudence est en évolution et dépend d’une variété de facteurs : la question de savoir si la mesure constituerait une contrainte excessive ou non pour l’employeur, la différence de rémunération, la convention collective, etc. Les employeurs devraient faire montre de prudence avant de réduire le taux de rémunération d’un employé, car ce dernier pourrait intenter une poursuite au civil pour congédiement déguisé.

Cela dépend du type de matériel et du niveau de personnalisation (par exemple, des prothèses auditives personnalisées comparativement à un poste de travail et des fauteuils ergonomiques). Cela dépend aussi de qui l’a payé et de la question de savoir si le matériel est interchangeable dans le lieu de travail.

Non. Toutefois, l’employeur doit quand même accorder le congé de maladie lorsqu’il reçoit une note du médecin valide, à la condition que l’octroi du congé de maladie ne constitue pas une contrainte excessive pour lui.

Vous ne pouvez pas enlever une mesure d’adaptation d’un employé pour procéder à l’adaptation d’un autre. L’employeur devrait considérer, entre autres, ce qui suit :

• Est-ce possible de procéder à l’adaptation du 11^e employé en fonction de ses limitations tout en respectant les limitations des autres?
• Est-ce que le travail pourrait être accompli par un quart de 11 employés et un autre quart de 9 employés?
• Pouvez-vous changer la structure des quarts?
• Pourriez-vous créer plus d’options de quart (trois quarts de huit heures)?

Si vous ne pouvez prendre aucune des mesures ci-dessus, alors les mesures d’adaptation seront offertes selon le principe « du premier arrivé, premier servi », et ce, jusqu’à ce que cela constitue pour vous une contrainte excessive.

Il est aussi bon d’obtenir une documentation à jour pour justifier le besoin d’adaptation continu des autres employés, ce qui peut vous confirmer que l’employé n’a plus besoin de mesure d’adaptation.

Le vol peut être le symptôme d’une incapacité mentale ou d’une incapacité physique. Vous devriez rencontrer l’employé pour lui demander la raison du vol et si l’employé mentionne une incapacité, vous avez le droit d’obtenir de la documentation médicale d’un professionnel traitant, laquelle appuie l’allégation de l’employé selon laquelle l’action (le vol) est directement attribuable à l’incapacité. Faute de quoi, vous devrez consulter un avocat au sujet de votre droit d’imposer des mesures disciplinaires à l’employé et afin de déterminer la forme que prendront de telles mesures.

Oui, mais seulement dans les cas où l’employeur a des renseignements médicaux qui se contredisent (par exemple, le médecin de famille de l’employé et un médecin de Travail sécuritaire NB ont différents points de vue sur la question) ou lorsqu’un professionnel de la santé de l’employé refuse de fournir les renseignements pour faciliter la mesure d’adaptation.

Ce sera à l’employeur de payer le professionnel de la santé pour mener l’évaluation et fournir les renseignements si l’employeur demande des précisions ou des renseignements supplémentaires fournis par le médecin de l’employé.

Les employeurs doivent prendre des mesures d’adaptation envers les employées enceintes sans que cela constitue une contrainte excessive pour eux. Avant de licencier une employée enceinte, l’employeur doit considérer les mesures d’adaptation possibles, dont le réaménagement des fonctions ou d’autres adaptations au lieu de travail ou au poste de l’employée.

Si l’employeur ne peut pas prendre de mesures d’adaptation envers l’employée enceinte sans que cela constitue une contrainte excessive, il peut la licencier.

Ce n’est pas à vous de prendre la décision. Pour cette décision, il faut en discuter avec l’employé et/ou recevoir une documentation médicale indiquant que l’employé est incapable de retourner au travail de façon permanente.

Déterminez s’il s’agit d’un symptôme d’une incapacité en vous adressant à l’employé et en affirmant que vous vous préoccupez de certains comportements que vous avez observés. Demandez à l’employé s’il y a quelque chose que l’employeur devrait savoir au sujet du comportement qui a été observé.

Si l’employé admet avoir consommé de l’alcool au travail, alors cela peut déclencher l’obligation de procéder à une adaptation si l’employé indique que c’est attribuable à une incapacité. L’obligation de procéder à une adaptation s’applique jusqu’à ce que cela constitue une contrainte excessive. De plus, selon la nature de l’emploi, un employeur peut soutenir qu’il existe une qualification professionnelle réellement requise (il doit consulter un avocat au sujet de l’établissement d’une telle qualification).

L’employeur devra consulter un avocat au sujet du droit de prendre des mesures disciplinaires à l’endroit de l’employé et afin de déterminer la forme que prendront de telles mesures.

L’employeur a le droit de demander d’autres renseignements/documents médicaux concernant l’allégation de l’employé au sujet de la nécessité de fumer de la marijuana à des fins médicales au travail. Un employeur devrait fournir au médecin prescripteur une description détaillée de l’emploi de l’employé afin que le médecin traitant puisse se prononcer sur la possibilité que la capacité d’accomplir ses fonctions en souffre. S’il se préoccupe de la réduction de la capacité de l’employé d’accomplir ses fonctions en toute sécurité, l’employeur peut consulter un avocat au sujet des options possibles, dont une défense fondée sur une qualification professionnelle réellement requise. Cela serait traité de la même façon que tout autre médicament qui se traduirait par un affaiblissement de la capacité.

L’employeur peut rencontrer l’employé et lui faire part de ses observations (par exemple, « J’ai remarqué que vous pleurez souvent au travail ») et demander ce qu’il peut faire pour aider cet employé. Si cela se rattache à l’un ou plusieurs des motifs protégés (par exemple, une incapacité mentale ou physique), l’employeur a l’obligation de procéder à une adaptation en faveur de l’employé en question.

Oui, vous pouvez lui en parler; assurez-vous que l’employé connaît l’horaire de travail. Demandez-lui s’il y a une raison pour son retard. Si l’un (ou plusieurs) des motifs protégés est la raison pour son retard, alors vous pouvez demander un document pour appuyer l’allégation. Si ce document est fourni, alors l’obligation de procéder à une adaptation est déclenchée.

L’employée transgenre peut utiliser la toilette de son choix, et l’employeur n’est pas obligé de fournir des toilettes unisexes à ce jour. La chirurgie n’est pas exigée pour déclencher l’obligation de procéder à une adaptation.

L’employeur doit d’abord établir pourquoi il pense que l’employé a besoin d’une mesure d’adaptation (comme des problèmes de rendement, dont ne pas terminer le travail, arriver en retard, un absentéisme excessif, etc.). Il devrait discuter avec l’employé de ses observations au sujet du rendement et lui demander s’il a besoin de mesures d’adaptation. Si l’employé indique qu’il ne croit pas avoir besoin de mesures d’adaptation, alors l’employeur devrait documenter un tel refus. Il devrait aussi informer l’employé qu’il devra rendre compte des problèmes de rendement qui sont ressortis.

Toutefois, s’il pense que l’employé pourrait avoir une incapacité mentale, mais refuse de reconnaître qu’il en a une, l’employeur doit s’adresser à l’employé à plus d’une occasion pour discuter de ses observations au sujet du rendement et des répercussions que cela peut avoir sur le maintien de la relation d’emploi. Il se peut qu’il y ait une obligation d’adaptation si un employeur sait ou aurait dû raisonnablement savoir qu’un employé a besoin de mesures d’adaptation. Si l’employé refuse les mesures d’adaptation, alors l’employeur a exercé une diligence raisonnable. Il devrait documenter toutes les mesures prises, ce qui serait une bonne pratique.

L’employeur peut vouloir communiquer avec la Commission pour obtenir d’autres renseignements concernant son obligation de procéder à une adaptation dans une telle situation.

Oui, vous avez une obligation de vous assurer que tous les employés travaillent dans un milieu sûr et confortable et de donner suite aux préoccupations et/ou de prendre des mesures disciplinaires à l’endroit du possible employé fautif.

Cela dépend de la nature des rumeurs. En vertu de la Loi, un employeur a l’obligation de fournir un lieu de travail libre de discrimination. Si les rumeurs portent sur l’un des motifs protégés, il devrait faire enquête.

À part les obligations en vertu de la Loi, les employeurs ont aussi une obligation en common law de fournir un lieu de travail sécuritaire et libre de harcèlement. Donc, l’employeur peut vouloir déterminer les répercussions des rumeurs sur le lieu de travail et/ou les personnes avant d’établir quelles mesures il peut prendre ou non à ce sujet.

Ce serait une pratique exemplaire pour un employeur d’enquêter sur les plaintes internes. Si les allégations comprennent l’un des motifs protégés, l’employeur a une obligation en vertu de la Loi d’enquêter et de corriger la situation. Il est recommandé de prendre toutes les mesures pour consigner cette enquête interne.

Un employeur peut vouloir communiquer avec la Commission si les allégations touchent l’un des motifs protégés.

Habituellement, un employeur n’a pas le droit de poser des questions directes ou indirectes au sujet de l’un des motifs protégés. Toutefois, s’il croit avoir besoin de cette information en raison de la nature de l’emploi et qu’il peut le prouver, l’employeur peut poser ces questions. Il incombe à l’employeur d’établir quelle information était/est nécessaire afin d’établir une qualification professionnelle réellement requise ou une exigence professionnelle justifiée pour accomplir les fonctions du poste.

Oui. Cela pourrait aider les candidats éventuels à connaître la vraie nature des exigences de l’emploi.

Non, sauf si vous pouvez établir qu’il faut posséder une capacité physique particulière en raison de la nature essentielle de l’emploi. Il incombe à l’employeur d’établir quelle information était/est nécessaire afin d’établir une qualification professionnelle réellement requise ou une exigence professionnelle justifiée pour accomplir les fonctions du poste.

Non. Un test de dépistage de la consommation de drogues avant l’emploi n’est jamais autorisé en vertu de la Loi. Pour ce qui est des tests de dépistage de la consommation de drogues durant l’emploi, à l’heure actuelle, aucun test n’a été mis au point pour mesurer l’état actuel d’intoxication. Donc, faire passer de tels tests n’est pas permis.

a. Qu’en est-il des tests de dépistage de la consommation d’alcool?
Non, les tests de dépistage de la consommation d’alcool avant l’emploi ne sont pas permis. Toutefois, au cours de l’emploi, s’il y a un accident au travail et que l’on pense que l’alcool était un facteur, l’employeur peut obliger l’employé à subir un test de dépistage de la consommation d’alcool seulement si ce dernier occupe un poste critique pour la sécurité.

Cela dépend du besoin d’adaptation et de la raison pour laquelle l’employé pourrait avoir besoin ou non d’un réfrigérateur distinct. S’il est déterminé que l’employé ne peut pas utiliser le même réfrigérateur que les autres employés, alors un employeur doit déterminer s’il est capable ou non de fournir un réfrigérateur individuel. Il pourrait s’agir d’un mini réfrigérateur pour l’employé. Un employeur devra prouver que fournir le réfrigérateur constitue une contrainte excessive (le coût du réfrigérateur, l’espace disponible au lieu de travail, etc.).

L’employé est aussi responsable de participer au processus d’accommodement et a une obligation d’accepter une mesure d’adaptation raisonnable. S’il est déterminé que l’employé n’a pas besoin d’un réfrigérateur individuel à cause de l’utilisation que les autres employés font du réfrigérateur, alors cet employé a une obligation d’accepter la mesure d’adaptation offerte.

Si l’employeur n’est pas capable de fournir des salles séparées, alors il devra fournir un horaire aux différents groupes et travailler avec les groupes pour s’assurer que ceux-ci ont accès à la salle. Un employeur peut être obligé d’établir des règles et de les afficher afin que tous les connaissent, selon la situation.

Non. Toutefois, si vous avez une incapacité physique ou mentale et que vous avez donc besoin de plus de temps pour étudier ou passer l’examen, votre employeur peut avoir une obligation de procéder à une adaptation à l’égard de cette demande de congé. Vous devrez fournir un document de votre professionnel de santé traitant à votre employeur indiquant que vous avez une incapacité (non le diagnostic), qui se traduit par un besoin de temps supplémentaire pour vous préparer ou pour passer l’examen ou le test.

L’employeur a l’obligation de procéder à une adaptation sans que cela constitue une contrainte excessive, et vous pourriez avoir droit à une mesure d’adaptation raisonnable mais non nécessairement à une solution parfaite.

L’employeur ne devrait pas baser sa décision de congédier un employé pour des congés ayant trait à une incapacité physique ou mentale, ce qui comprend des absences pour aller à des rendez-vous médicaux. Toutefois, l’employé est tenu de tenter de fixer ses rendez-vous médicaux à des moments qui dérangent le moins au travail, comme avant un quart, après un quart ou au début ou à la fin du quart selon le lieu de travail.

Cela dépend de la question de savoir si une documentation médicale a été fournie pour indiquer que la personne a besoin d’une mesure d’adaptation afin de prendre des pauses pour fumer. Toutefois, un employé a droit à une mesure d’adaptation raisonnable et non à la solution parfaite. Donc, il se peut que l’employeur ne soit pas obligé de payer l’employé durant de telles pauses. L’employé est tenu d’atténuer les effets de l’incapacité sur le lieu de travail, ce qui peut consister à demander un traitement.

Cela dépend de la raison à l’origine de l’odeur corporelle excessive. Pour relever de la compétence de la Commission, la raison doit être attribuable à un (ou plusieurs) des motifs protégés.

Habituellement, l’employeur devrait aborder l’employé qui a une odeur corporelle excessive avec délicatesse et l’aviser de la préoccupation et/ou des effets de son odeur corporelle sur le lieu de travail. L’employeur peut vouloir demander à l’employé si le problème est d’origine médicale et s’il tente de prendre des mesures pour contrôler l’odeur.

Les tribunaux ont indiqué qu’une qualification professionnelle réellement requise existe pour le motif du sexe par rapport à la fourniture de soins personnels et que c’est à la personne recevant les soins de décider. En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas prendre cette décision au nom de votre client, sauf si ce dernier est frappé d’incapacité. Lorsque vous embauchez du personnel pour fournir des services de soins personnels, vous devez d’abord demander à vos clients de qui ils veulent recevoir des services de soins personnels, c’est-à-dire le sexe (genre) du fournisseur de soins. L’employeur doit consigner l’information et, à partir de là, il a le droit de prendre sa décision d’embauche.

L’employeur/le fournisseur de services doit tenir compte, entre autres, des intérêts et des besoins de chaque partie, s’il y a un moyen de procéder à l’adaptation de tous; s’il s’agit d’une situation où cela dérange juste un peu une personne ou que cela constitue une atteinte à la dignité; si cela constitue une contrainte excessive; les mesures d’adaptation raisonnables, etc.

Il s’agit d’un cas de droits de la personne rivaux. En tant qu’employeur, vous avez une obligation de procéder à l’adaptation de votre employé sans que cela constitue une contrainte excessive. Les phobies sont jugées constituer une incapacité en vertu de la Loi. De plus, en tant que fournisseur de services, vous avez une obligation de prendre une mesure d’adaptation envers votre client afin qu’il puisse accéder à vos services avec l’aide de son animal aidant.

Selon la taille de votre organisation, vous pouvez facilement être capable de vous assurer que ces deux personnes (l’employé et le client) n’entrent pas en contact. Toutefois, si vous avez un nombre très limité d’employés, vous voudrez peut-être en discuter avec l’employé qui a la phobie pour déterminer s’il est à l’aise ou non de dévoiler cette information au client pour que vous puissiez procéder à une adaptation des deux. Vous pouvez souhaiter informer le client que vous avez l’intention de lui offrir un service libre d’obstacle, mais qu’il doit vous faire savoir à l’avance quand il entend utiliser votre service afin que vous puissiez procéder à une adaptation envers l’employé.

Les services à la disposition du public peuvent comprendre ce qui suit :

1. Les services publics, par exemple les ministères provinciaux et les services d’administrations municipales, les écoles, les bibliothèques, les hôtels de ville, les hôpitaux, etc.
2. Les fournisseurs de services du secteur privé, par exemple les restaurants, les centres commerciaux, les universités, les collèges et les organismes sans but lucratif.

La conduite peut être considérée comme non discriminatoire si le fournisseur de services ou le fournisseur de logement peut montrer que la restriction, la condition ou la préférence est fondée sur une compétence reconnue comme étant réellement requise.

Pour que la norme adoptée par l’organisation constitue une compétence reconnue comme étant réellement requise, elle doit satisfaire au « critère de l’arrêt Meiorin ». Selon ce critère en trois volets, l’employeur, le fournisseur de services ou le fournisseur de logement doit établir que la norme :

1. A été adoptée dans un but ou un objectif rationnellement lié aux fonctions exercées;
   
2. A été adoptée de bonne foi, en croyant qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but ou cet objectif;
   
3. Est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but ou cet objectif, en ce sens que l’employeur, le fournisseur de services ou le fournisseur de logement ne peut pas prendre des mesures d’accommodement à l’endroit des personnes qui présentent les caractéristiques de la personne sans en subir une contrainte excessive.

Selon le troisième volet du critère, l’employeur, le fournisseur de services ou le fournisseur de logement doit évaluer les besoins de la personne ayant un animal d’assistance pour déterminer s’il est possible de procéder à un accommodement à son endroit sans en subir une contrainte excessive.

Oui. Une personne peut demander des soins personnels en fonction de son sexe. Le fournisseur de services a l’obligation de prendre une mesure d’adaptation raisonnable à l’endroit du patient ou du client. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’endroit du client l’emporte sur les droits des employés.

Non. Un fournisseur de services ne pourrait pas demander uniquement à des élèves du secondaire d’enlever leur sac à dos; cependant, il pourrait établir une règle générale applicable à tous les clients.

Non. Un fournisseur de services pourrait seulement établir une limite quant au nombre de clients autorisés dans un magasin, si celle-ci s’applique également à tout le monde.

Oui. Les écoles ont toujours une obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de l’élève, sans que cela constitue une contrainte excessive.

L’école a une obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de l’élève, sans que cela constitue une contrainte excessive. Si la mesure d’adaptation ne réduit pas ou n’élimine pas le comportement violent ou perturbateur, cela peut constituer une contrainte excessive pour l’école.

Oui. Une personne trans peut demander des mesures d’adaptation en ce qui a trait aux toilettes ou aux vestiaires si elle n’est pas à l’aise à l’idée d’utiliser les toilettes mises à la disposition des hommes ou des femmes. Les mesures d’adaptation pourraient comporter l’accès à des toilettes simples qui ne seraient pas accessibles en règle générale. Toutefois, une personne trans ne doit pas être obligée d’utiliser des toilettes ou un vestiaire à part ceux mis à la disposition de toutes les autres personnes si elle souhaite utiliser ceux qui correspondent à son identité de genre.

Consultez notre « Ligne directrice sur l’identite ou l’expression de genre ».

Les étudiants ont l’obligation d’informer leur établissement d’enseignement postsecondaire de leur besoin en mesures d’adaptation. Comme les étudiants ont droit à la vie privée, il n’est pas nécessaire qu’ils divulguent la nature de leur incapacité au fournisseur de services d’éducation. Le fournisseur peut exiger des étudiants qu’ils fournissent une lettre d’un professionnel de la santé décrivant les déficiences ou les capacités fonctionnelles et le type d’adaptation requis, mais il n’est pas nécessaire d’inclure dans la lettre le diagnostic relatif à l’incapacité.

Les fournisseurs de services ne peuvent pas interdire l’allaitement ou limiter la capacité d’une personne à allaiter.

Les fournisseurs de services doivent aménager des espaces à langer dans les toilettes réservées aux hommes et dans celles réservées aux femmes ou prévoir une solution de rechange raisonnable.

Oui, ils sont tenus de le faire; toutefois, il peut y avoir des exceptions liées à la santé et à la sécurité, par exemple en ce qui concerne les cuisines de restaurants.

En règle générale, ils ne peuvent pas refuser l’entrée; cependant, ils peuvent faire valoir qu’il s’agit d’une préférence fondée sur une exigence ou une compétence reconnue comme étant réellement requise. Cela pourrait engendrer des problèmes, par exemple des préoccupations en matière de santé et de sécurité.

En outre, les hôtels devraient établir une exigence ou une compétence reconnue comme étant réellement requise.

a. Peuvent‑ils exiger qu’un animal d’assistance soit en laisse?

Un animal d’assistance doit être sous la garde et le contrôle de son maître en tout temps (p. ex. porter un harnais ou une laisse ou être attaché) à moins que cela ne nuise au travail ou à la tâche qu’il effectue. Si l’incapacité de la personne l’empêche de contrôler physiquement l’animal, la personne doit tout de même maintenir le contrôle physique de l’animal par la voix, un signal ou d’autres moyens.

Une personne pourrait vraisemblablement déposer une plainte dans ce contexte; toutefois, les responsables d’un établissement pourraient faire valoir qu’il s’agit d’une préférence fondée sur une exigence ou une compétence reconnue comme étant réellement requise.

En règle générale, non, mais cela dépend de divers facteurs, y compris les licences et les permis d’alcool et le type d’établissement.

En règle générale, non; toutefois, les responsables de l’établissement pourraient faire valoir qu’il s’agit d’une exigence ou une compétence reconnue comme étant réellement requise. Ils devraient établir une exigence ou une compétence reconnue comme étant réellement requise pour refuser l’accès aux mineurs.

Non. Il peut s’agir de chats, de chevaux, de singes, d’oiseaux, etc. Veuillez consulter la lignes directrice de la Commission sur « Accommodement des personnes accompagnees d’un animaux d’assistance » pour obtenir de plus amples renseignements.

Peut-être. Les responsables de l’école peuvent faire valoir que les mesures d’adaptation sont raisonnables. Les élèves ont accès à des mesures d’adaptation raisonnables et non pas parfaites.

En règle générale, non, mais cela dépend de divers facteurs, y compris les licences et les permis d’alcool et le type d’établissement.

En règle générale, non; toutefois, cet aspect est assujetti à l’exception liée à l’âge de la majorité en vertu de l’article 6.3 de la Loi sur les droits de la personne du Nouveau‑Brunswick, ou peut faire l’objet d’une exigence ou d’une compétence reconnue comme étant réellement requise.

Cette mesure peut être exigée ou autorisée par une loi de l’Assemblée législative ou si la Commission, en vertu de l’article 14 de la Loi, a déterminé qu’il s’agit d’un programme spécial ou a approuvé un programme spécial.

Le niveau de revenu ne constitue pas spécifiquement un motif visé par la Loi. Le motif de la condition sociale concerne uniquement la source de revenu, la profession et le niveau de scolarité. Toutefois, les motifs de l’état matrimonial et de la situation de famille sont protégés, et un programme pourrait avoir un effet défavorable sur les personnes concernées en raison de leur niveau de revenu.

Avant le 5 mai 2017, il n’y avait pas d’exemption en raison de l’âge en ce qui a trait à la discrimination fondée sur l’âge dans les services. Toutefois, le 5 mai 2017, la Loi a été modifiée pour prévoir une exigence ou une compétence reconnue comme étant réellement requise concernant la discrimination fondée sur l’âge dans les services. Ainsi, un fournisseur d’assurance peut invoquer l’exemption en raison de l’âge pour exclure certaines personnes en fonction de leur âge ou de conditions préexistantes.

À la fois au fournisseur de services et au propriétaire. Les obligations s’appliquent sans que cela constitue une contrainte excessive. Le fournisseur de services doit tenir compte de l’emplacement de son entreprise pour s’assurer qu’elle est accessible aux clients. Le propriétaire doit envisager d’apporter les changements nécessaires et possibles à l’immeuble afin de le rendre accessible.

Vos obligations s’appliquent sans que cela constitue une contrainte excessive. Vous pourriez avoir de la difficulté à modifier le bâtiment pour le rendre accessible en raison de vos obligations concernant des contrats, des engagements, des règlements, etc. Cependant, la Loi l’emporte sur les autres obligations et la législation du Nouveau-Brunswick. Vos obligations en vertu de la Loi doivent donc être respectées.

Non, elles sont des femmes.

Oui, si un comportement est discriminatoire en fonction des motifs protégés, puisque l’intention n’a pas d’importance. La loi s'intéresse à l'effet de la discrimination et non à son intention.

Cela dépend du fournisseur de services ou du service fourni. Un fournisseur de services ne doit jamais refuser d’offrir des services en raison de l’ascendance ou de l’origine nationale, sauf s’il peut établir qu’il s’agit d’une exigence ou d’une compétence reconnue comme étant réellement requise ou d’un programme spécial.

Exemple A : Les responsables d’une banque d’alimentation ne peuvent pas refuser d’offrir des services à un membre de l’une des Premières Nations en maintenant que la bande de cette dernière assure les services en question, sauf si les services de la banque d’alimentation sont réservés à un groupe défavorisé précis et les responsables peuvent établir qu’il s’agit d’un programme spécial.

Exemple B : Une banque d’alimentation qui fournit des services à tout le monde ne peut pas refuser d’offrir des services en raison de l’ascendance ou de l’origine nationale d’une personne.

Vous avez une obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de l’employé et du client. Vous pouvez demander à l’employé de fournir un document médical concernant son incapacité et collaborer avec ce dernier pour déterminer les mesures d’adaptation nécessaires. Vous pourriez devoir établir un horaire avec l’employé et le client afin qu’ils ne se trouvent pas dans l’établissement en même temps.

Cette pratique est encouragée mais pas nécessairement exigée, sauf pour répondre aux besoins d’un employé ou d’un client. Si un employé ou un client l’exige, vous avez une obligation de prendre des mesures d’adaptation.

Par exemple, une entreprise de location de voitures doit fournir un véhicule sans parfum lorsqu’on le demande, sans que cela constitue une contrainte excessive.

Pas nécessairement. Selon l’établissement (niveau préscolaire, école, niveau postsecondaire, etc.), vous pourriez devoir vérifier si l’étudiant a besoin de mesures d’adaptation.

Dans le cas d’un établissement d’enseignement postsecondaire, l’étudiant doit aviser les responsables de l’établissement qu’il éprouve des difficultés en raison d’une incapacité ou qu’il a besoin de mesures d’adaptation. Lorsque les difficultés sont dues à une incapacité, des mesures d’adaptation peuvent être nécessaires.