Pourquoi la planification de la relève est elle importante?
Actuellement, la planification de la relève fait l'objet d'un sentiment accru d'urgence à cause du début du départ à la retraite des « baby boomers » et à cause d'autres tendances démographiques et du marché du travail qui contribuent au resserrement du marché du travail et aux pénuries de compétences. En planifiant et en prenant des mesures pour éliminer les pénuries auxquelles nous allons faire face au cours des prochaines années, le GNB sera mieux placé pour rester concurrentiel dans ce marché du travail exigeant.
Quelle est la portée de l’initiative de planification de la relève?
La planification de la relève est un processus permanent qui fait appel à ce qui suit :
- La détermination des postes clés de la fonction publique et l’établissement des profils de compétences de ces postes;
- L’élaboration et la mise en œuvre de stratégies pour transférer les connaissances essentielles et attirer des candidats qualifiés, les perfectionner et les conserver, afin qu’ils soient en mesure de poser leur candidature à ces postes si et quand ces derniers seront vacants.
- Le développement de réserves internes de talent, l'accueil et l'intégration, et l'externalisation, pour faire la planification de la relève. Les réserves de talent sont des groupes d'employés ayant un fort potentiel qui sont perfectionnés pour répondre aux exigences en matière de compétences des postes clés.
Pourquoi est il nécessaire de déterminer les postes clés? Ne devrions nous pas planifier pour tous les postes?
En planification de la relève, c'est une pratique exemplaire que de déterminer les postes clés afin de concentrer les efforts et de leur accorder la priorité de l'allocation des ressources. Avec des milliers de postes dans les ministères et les organismes de la Partie I, il ne serait ni pratique ni efficace de planifier la relève pour tous ces postes. En reconnaissant et en gérant d’abord les risques les plus importants auxquels fait face le GNB, nous veillerons à assurer la continuité du leadership et à maintenir la capacité stratégique et opérationnelle. À mesure que le temps et les ressources le permettront, les efforts de planification porteront sur d'autres segments de la main d’œuvre qui méritent notre attention.
Q : Comment sont définis les postes clés? Ceci signifie t il que les autres postes ne sont pas importants?
Les postes clés sont définis comme étant les postes qui jouent un rôle déterminant pour faire respecter les engagements du GNB et les priorités générales ou qui exercent une influence importante sur la réalisation des buts opérationnels et stratégiques. Des outils ont été élaborés pour aider les ministères à effectuer une évaluation des risques afin de déterminer la priorité de ces postes, en tenant compte de facteurs tels que l'imminence du départ des titulaires, les répercussions organisationnelles des postes vacants et la difficulté de doter ces postes. Dans chaque ministère ou organisme, le groupe des cadres supérieurs contribue à déterminer et à confirmer les postes à risque qui feront partie du plan de relève.
Si un poste n'est pas reconnu comme étant un poste clé, ceci ne signifie pas qu'il n'est pas important pour l'organisation ni que la contribution du titulaire n’a pas de valeur, mais simplement qu'il n'est pas essentiel d'avoir un plan de relève en place pour ce poste dès maintenant. Tous les employés ont un rôle important à jouer dans la réalisation des buts opérationnels et dans l’exécution du mandat de leur ministère ou organisme et d'autres processus, telles la gestion et la reconnaissance du rendement, sont en place afin de reconnaître et d’encourager la contribution des employés.
Pourquoi est il nécessaire d'avoir des profils de compétences des postes?
Le GNB a adopté un cadre de compétences pour promouvoir une approche intégrée à la gestion des ressources humaines, incluant le recrutement et la sélection, la formation et le perfectionnement des employés, la gestion du rendement, les récompenses et la reconnaissance du mérite, et la planification professionnelle et de la relève. Les ministères et organismes de la Partie I ont commencé à mettre en œuvre graduellement le cadre de compétences avec l'intention d’avoir éventuellement des profils de compétences pour tous les postes. En général, le profil des compétences d’un poste est établi avant que le poste soit doté de façon à ce que les candidats sachent sur quelles compétences ils seront évalués lors d'une entrevue axée sur le comportement (EAC).
Pour ce qui est des autres postes, les ministères et les organismes effectueront des processus d'établissement des profils de compétences en utilisant le dictionnaire de compétences graduées et le dictionnaire de compétences techniques.
Quelles mesures seront prises pour s’occuper des risques liés aux postes clés?
Chaque ministère et organisme déterminera les stratégies qui conviennent le mieux pour s’occuper des risques, en tenant compte de la nature et des circonstances précises des postes reconnus comme postes clés. De manière générale, ces stratégies peuvent comprendre les suivantes :
- reconnaître des candidats internes, les évaluer et développer des réserves pour améliorer le niveau de préparation de ces employés afin qu’ils puissent poser leur candidature aux postes clés qui deviendraient vacants à l'avenir;
- avoir des initiatives de rayonnement et de recrutement pour étendre les réserves de candidats externes qualifiés pour les postes clés lorsqu’il y a pénurie au sein du GNB;
- revoir les politiques et pratiques en matière de ressources humaines et d’avantages sociaux des employés pour veiller à ce qu'elles soient concurrentielles avec d’autres secteurs et pour positionner le GNB comme un « employeur de choix »;
- intervenir de façon à veiller à ce que les connaissances des titulaires expérimentés soient transférées avant leur départ et pour permettre un transfert en douceur aux successeurs;
- avoir des initiatives pour assurer le maintien en poste et la mobilisation des employés afin de veiller à ce que ceux ci sachent qu'ils sont appréciés et qu’ils voient l'harmonisation possible entre les besoins de talents du GNB et leurs aspirations professionnelles.
L'élaboration et la mise en œuvre des plans de relève se feront principalement au sein des ministères et des organismes, mais le BRH déterminera et encouragera aussi des possibilités de collaboration interministérielle et à l'échelle du gouvernement.
Le développement de réserves internes de talents représente t il une forme de présélection pour les postes à pourvoir?
Non. Les réserves de talents internes ne sont pas faites pour préparer des « successeurs » pour des postes précis. Le but des réserves de talents est d'améliorer le niveau de préparation des candidats internes pour qu’ils puissent satisfaire aux qualifications requises et aux exigences en matière de compétences des postes clés afin d’atténuer le risque d'avoir des postes vacants, ce qui nuirait à la réalisation des buts stratégiques et opérationnels du GNB. Les candidats des réserves de talents n’auront pas de promotion assurée et le processus de concours fondés sur le mérite continuera à être le principal moyen de doter les postes à mesure qu'ils deviendront disponibles.
Pourquoi fait on de la planification pour mon poste si je n'ai pas l'intention de me retirer bientôt?
La planification de la relève est un processus proactif plutôt que réactif. Si votre poste a été reconnu comme étant un poste clé, il existe un risque significatif de répercussions très graves pour le ministère si votre poste devenait vacant pour quelque raison que ce soit. Malheureusement, des personnes quittent parfois la main d’œuvre de manière imprévue soit à cause d'un accident, d’une maladie, de circonstances familiales et pour d'autres facteurs. Il est donc important de veiller à ce que des stratégies soient en place pour réduire au minimum le risque pour les postes où les conséquences de l'absence d’un titulaire seraient très néfastes.
Aucune planification n'est faite pour mon poste. Cela signifie t il qu'il n'est pas important?
La détermination des postes clés aux fins de la planification de la relève ne doit pas être interprétée comme signifiant que certains postes du ministère sont considérés plus importants ou de plus grande valeur que les autres. La contribution de chaque employé est importante et précieuse pour atteindre nos buts. Ce processus vise plutôt à déterminer les risques et les défis imminents en matière de main d’œuvre et à élaborer des stratégies pour s’occuper d'abord de ces besoins. La planification des autres postes se fera par la suite.
La planification de la relève est un processus permanent fortement influencé par les changements dans les milieux internes et externes et par l'orientation stratégique du ministère. Par conséquent, avec le temps et à mesure que les facteurs de risques et les conditions changeront, il pourra y avoir et il y aura sûrement des changements en ce qui concerne les postes reconnus comme des postes clés.
Comment puis je en apprendre davantage sur la planification de la relève dans mon ministère ou mon organisme?
Les ministères et les organismes en sont à des étapes différentes de l'introduction de leur processus et ils choisissent les techniques qui leur conviennent le mieux pour informer le personnel de leur organisation. Si vous avez des questions ou des préoccupations, vous pouvez communiquer avec votre directeur des ressources humaines ou le coordonnateur/trice de projet de la planification de la relève dans votre organisation.
Le bureau des ressources humaines (BRH) fournit l'expertise de sujet et le conseil aux ministères et aux agences dans le développement et l’exécution de leurs plans d’action pour la planification de la relève. BRH est aussi responsable pour le programme de gestion de talent au niveau du gouvernement et les programmes et les stratégies d'apprentissage.