Planification de la relève. La planification de la relève garantit un apport continu de candidats hautement qualifiés pour doter les postes de la fonction publique du Nouveau‑Brunswick. C'est un processus systématique qui consiste à :
- Déterminer les postes clés qui jouent un rôle déterminant dans la réalisation des buts stratégiques et opérationnels;
- Prévoir les pénuries de titulaires de ces postes dues aux départs à la retraite et à d'autres facteurs;
- Définir les qualifications et les compétences requises pour s'acquitter avec succès des fonctions de ces postes;
- Mettre en œuvre des stratégies ciblées pour attirer des candidats qualifiés et pour développer des réserves de candidats qui seront prêts à poser leur candidature aux postes clés lorsque ceux‑ci deviendront vacants;
- Permettre aux employés de réaliser leur « plein potentiel » et les aider à se préparer aux possibilités qui s'offrent;
- Faciliter le transfert en temps opportun des connaissances des titulaires à leurs successeurs;
- Veiller à ce que des stratégies et des processus de soutien soient en place pour conserver et mobiliser complètement les employés.
Postes clés. On entend par postes clés les postes qui jouent un rôle déterminant pour faire respecter les engagements du GNB et les priorités générales ou qui exercent une influence décisive sur la réalisation des buts opérationnels et stratégiques.
Un certain nombre de facteurs sont pris en considération au moment de définir un poste clé aux fins de la planification de la relève, notamment :
- Les conséquences organisationnelles – Le poste joue un rôle déterminant dans l'organisation générale et s'il restait vacant pendant longtemps cela causerait de graves difficultés dans la réalisation des buts opérationnels et stratégiques.
- La probabilité du départ du titulaire – Le poste est à risque à cause du départ en retraite imminent du titulaire ou il est vulnérable à cause de graves pénuries de compétences et des pressions de la concurrence.
- La difficulté de doter le poste – Le poste exige des compétences spécialisées ou uniques qui ne se trouvent pas facilement au GNB ou sur le marché du travail.
Réserves de talents. Les réserves de talents (appelées aussi en anglais « acceleration pools » c'est‑à‑dire des réserves qui servent à déceler ou à valoriser les talents) sont des groupes de candidats très prometteurs qui sont établis en vue de satisfaire les compétences et les autres exigences des postes qui ont été reconnus comme des postes clés au cours du processus de planification de la relève.
Transfert des connaissances. On entend par transfert des connaissances le processus de transfert d'une personne à une autre des connaissances pertinentes à un poste, au moyen de la formation, du mentorat, de l’encadrement, de la documentation ou d'autres méthodes telle l'utilisation de la technologie pour saisir, extraire et mettre en commun des renseignements.