Foire aux Questions

1. Qu’est-ce que l’équité salariale?
2. Quelle est la différence entre “salaire égale pour un travail de valeur égale” et “salaire égale pour un travail égale »?
3. Est-ce que l’équité salariale est la même chose que l’écart salarial?
4. Est-ce qu’il y a une loi sur l’équité salariale au Nouveau-Brunswick?
5. Qui est assujetti à la Loi?
6. Y-a-t-il une loi sur l’équité salariale qui s’applique  au secteur privé?
7. Comment la valeur d’une catégorie d’emploi est-elle déterminée?
8. Quels sont les étapes pour la mise en œuvre de l’équité salariale?
9. Que faire s’il y a des iniquités?
10. Quels sont les ajustements au titre de l’équité salariale?
11. Est-ce que les ajustements sont considérés une augmentation de salaire?
12. Les salaires peuvent-ils être réduits pour tenir compte des ajustements au titre de l’équité salariale?
13. Les ajustements au titre de l’équité salariale sont-ils assujettis à l’impôt?
14. Est-ce que les ajustements d’équité salariale s’appliquent à toutes les catégories d’emplois de l’organisation?
15. Qu’est-ce qu’un plan d’équité salariale?
16. Quels sont les avantages de l’équité salariale pour les employeurs?
17. De quoi ne s’agit-il pas l’équité salariale?

L’équité salariale est un droit fondamental qui est définie par le principe « un salaire égale pour un travail de valeur égale ».

L’équité salariale s’intéresse spécifiquement à la sous-évaluation des emplois traditionnels des femmes. Pour ce faire, il compare le travail qui est traditionnellement effectué par des femmes au travail traditionnellement effectué par des hommes. Si les emplois sont de valeur égale ou comparable, les emplois féminins doivent être rémunérés au même taux que les emplois masculins.

Historiquement, notre société a négligée la valeur du travail typiquement effectué par les femmes. Parce que les compétences des femmes sont souvent associées avec les tâches ménagères, les employeurs tendent à sous-évaluer les compétences requises par les emplois à prédominance féminine. Par exemple, les compétences manuelles et de réparation d’un mécanicien ou d’un service de personnel sont reconnues tandis que la dextérité manuelle d’une dactylographe ou la capacité d’une réceptionniste d’accomplir plusieurs tâches en même temps n’y est pas.

Étant donné que ceci est profondément enraciné dans notre société et donc intégré dans les systèmes d’emploi (y compris la structure des salaires), les employeurs discriminent parfois de ce qu’ils paient ces employés sans s’en rendre compte.

Le concept de « salaire égale pour un travail égale » signifie que les personnes qui font le même travail, ou un travail similaire, doivent être payées le même salaire, indépendamment de leur genre. Par exemple, les femmes et les hommes concierges dans un même établissement faisant le même travail devraient recevoir le même salaire.

L’équité salariale, par contre, fait référence au concept de « salaire égale pour un travail de valeur égale ou comparable ». Elle ajoute une dimension supplémentaire au concept de salaire égale pour un travail égale en exigeant que les emplois au sein d’un établissement soient comparés en fonction de leurs valeurs.

En autres mots, l’équité salariale n’est pas limitée à la comparaison de travail similaire mais nécessite la comparaison de très différents emplois. Par exemple, une secrétaire avec un agent de nettoyage, ou  une technicienne de laboratoire avec un charpentier afin de déterminer s’ils sont de valeur égale. Si oui, ils devront être payés le même salaire.

Bien que ces deux termes sont souvent utilisés indifféremment, ils n’ont, de fait, pas le même sens. Un écart salarial représente la différence entre les salaires moyens des femmes et les salaires moyens des hommes tandis que l’équité salariale est attribuée spécifiquement à la sous-évaluation des emplois traditionnels des femmes

Oui. La Loi de 2009 sur l’équité salariale (Loi) a été adoptée en juin 2009 et a été proclamé le 1^er avril 2010.

La loi s’applique aux employeurs au sein de la fonction publique figurant dans la première annexe de la Loi relative aux relations de travail dans les services publiques.

Bien que le Nouveau-Brunswick n’ait aucune loi sur l’équité salariale pour le secteur privé, les employeurs dans ce secteur ont l’obligation d’assurer un salaire égale pour un travail égale tel qu’énoncé à l’article 37.1 de la Loi sur les normes d’emplois.

Tous les employeurs sous la règlementation fédérale, quelle que soit la taille de leur établissement, ont l’obligation d’assurer un salaire égale pour un travail de valeur égale tel qu’il est souligné dans la section 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Aux fins de l’équité salariale, la valeur du travail est déterminée en tenant compte de quatre facteurs clés : l’habileté, la responsabilité, l’effort ordinairement requise pour l’exécution du travail et les conditions dans lesquelles le travail est exécuté.

L’équité salariale exige que les employeurs, les représentants des employés, et les employés décrivent en détail tous les aspects des emplois à prédominance féminine et à prédominance masculin pour qu’ils puissent être comparés et adéquatement rémunérés.

Le processus recommandé pour la mise en œuvre de l’équité salariale au sein de votre organisation est:

• Établir un comité ou identifier un individu responsable pour la mise en œuvre
• Identifier les catégories d’emplois
• Déterminer la prédominance de genre
• Choisir une méthode d’évaluation d’emplois
• Développer un questionnaire d’analyse d’emplois
• Élaborer les descriptions d’emplois
• Évaluer les catégories d’emplois
• Pondérer les facteurs et les sous-facteurs
• Déterminer la valeur en points des facteurs et des sous-facteurs
• Déterminer la valeur de chaque catégorie d’emploi
• Comparer les catégories d’emplois

Pour une description détaillée de chaque étape, veuillez-vous référer au Guide sur l’équité salariale.

Si des iniquités ont été constatées, l’employeur doit notamment déterminer les modalités et les conditions pour le paiement des ajustements d’équité salariale.

Les ajustements au titre de l’équité salariale sont des augmentations apportées, au cours d’une période donnée, au taux salarial de l’employé jusqu’à ce que l’équité salariale est atteinte.

Non. Une augmentation de salaire est allouée pour certaines raisons tels que l’ajustement au coût de la vie, expérience de travail, rendement au travail, etc. tandis qu’un ajustement d’équité salariale est pour le but de corriger les iniquités qui ont été constatées par l’analyse d’équité salariale.

Notez – Les ajustements d’équité salariale ne visent pas à remplacer ou affecter les stratégies de rémunération existantes mais visent à corriger l’iniquité observée dans le cadre des pratiques de rémunération. 

Non. Les ajustements au titre de l’équité salariale s’ajoutent aux augmentations régulières de salaires (par exemple, coût de la vie, rendement au travail ou des compétences acquises, etc.). Ces ajustements visent à corriger l’iniquité salariale entre les emplois à prédominance féminine et les emplois à prédominance masculine de valeur égale ou comparable. L’employeur ne peut non plus réduire les salaires des emplois à prédominance masculine pour mettre en œuvre l’équité salariale.

Oui. Ces ajustements sont considérés comme revenu et font partie du salaire de l’employé. Par conséquent, toutes les retenues habituelles seront prélevées.

L’équité salariale s’intéresse à la sous-évaluation des catégories d’emplois à prédominance féminine. Les catégories d’emplois masculins ou neutres sur le plan de genre au sein de l’organisation ne verront aucun ajustement dans leur taux horaire. Les catégories d’emplois à prédominance féminine recevront seulement un ajustement si une iniquité a été constatée.

Un plan d’équité salariale décrit le processus et les résultats. Il inclut de l’information sur l’évaluation des emplois, la méthode de comparaison utilisée ainsi que la liste des catégories d’emplois qui ont été évaluées. De plus, le plan établit un calendrier de paiement des ajustements d’équité salariale.

L’équité salariale exige que les pratiques de rémunération soient basées sur la valeur du travail effectué et non sur la base de genre, de la performance ou des qualifications de l’individu qui fait le travail.  Une fois terminé, l’employeur tira profit en :

• acquérant des connaissances du travail qui doit être effectué et comment il est évalué et rémunéré;
• promouvant l’équité dans le système de rémunération de l’organisation;
• renforçant les relations de travail et la morale des employés;
• augmentant le recrutement et la rétention des employés en raison d’un programme de rémunération juste;
• améliorant la productivité;
• améliorant la compétitivité.

De plus, le processus permettra de mieux connaître les emplois de l’organisation et d’identifier les forces, les faiblesses et les moyens d’améliorer la productivité. Il aidera aussi à reconnaître autres formes de discrimination qui représentent des obstacles pour mobiliser les employés et pour attirer un personnel plus diversifié

L’équité salariale n’est pas question:

• d’évaluer les employés individuels ou leur rendement de travail;
• des emplois masculins sous-payés ou de comparer deux différentes catégories d’emplois féminines (i.e. réceptionniste et secrétaire) ou deux différentes catégories masculines (i.e. mécanicien et soudeur);
• de comparer les catégories d’emplois féminines et masculines entre deux différent employeurs;
• de fixer les salaires selon les taux du marché;
• des femmes et des hommes dans des emplois à prédominance masculin ou des emplois neutres sur le plan de genre; ou
• de réduire les salaires pour compenser l’équité salariale.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur l’équité salariale, n’hésitez pas de nous contactez :

Sans frais: (877) 253-0266
[email protected]