Le Programme de gestion du talent au niveau ministériel fournit aux employés de l'échelle salariale 5-7 (ou l'équivalent) des possibilités pour perfectionner leurs compétences de base à titre de gestionnaires intermédiaires et/ou de cadres supérieurs à l'intérieur de leur ministère.
Cela permet de satisfaire le besoin de découvrir le nouveau talent au ministère et de former des employés pour qu'ils soient prêts à assumer plus de responsabilités.
L'administrateur général a l’autorité pour la nomination sur recommandation du comité ministériel de gestion du talent. L'administrateur général ne peut pas déléguer le pouvoir de nomination en vertu de ce programme aux sous‑ministres adjoints.
Il faut créer un comité de gestion du talent (CGT) pour que le sous-ministre du Bureau des ressources humaines puisse déléguer à l’administrateur général le pouvoir de faire une nomination sans concours en vertu du Programme de gestion du talent ministériel.
Le but du programme est de faciliter la planification proactive et le perfectionnement des employés et de fournir un perfectionnement du leadership accéléré aux employés qui ont démontré le désir, l'engagement et le potentiel pour occuper des postes de leadership.
Tous les employés permanents de l'échelle salariale 5 à 7 (ou l'équivalent) qui ont terminé leur plan d'apprentissage et de perfectionnement. (Les employés syndiqués et les employés non syndiqués peuvent seulement être nommés à un poste dont le titulaire ne fait pas partie d'une unité de négociation.)
Le Programme de gestion du talent au niveau ministériel cherche à
Afin d'améliorer davantage les qualités de chef, on suggère la formation en leadership suivante
Le comité de gestion du talent se compose de tous les sous-ministres adjoints et du directeur des ressources humaines au ministère ainsi que d'autres membres que le comité juge appropriés.
Le rôle du comité de gestion du talent est de déterminer les occasions de perfectionnement ministérielles et d'effectuer des recommandations sur l'affectation du talent. L'évaluation de la préparation du candidat, le rendement et le perfectionnement ainsi que l'association des employés aux trois catégories d'occasions sont des facteurs à considérer (consulter le chapitre 3 pour obtenir de plus amples renseignements). Les recommandations sont transmises à l'administrateur général et sont fondées sur des plans d'apprentissage et de perfectionnement approuvés.
Un plan d'apprentissage et de perfectionnement détermine les objectifs de carrière, les domaines de perfectionnement concernant les compétences en leadership et/ou les compétences comportementales et les actions connexes afin d'aider les employés à réaliser leurs objectifs.
Les employés doivent élaborer leur plan d'apprentissage et de perfectionnement en collaboration avec leur superviseur immédiat.
Ces plans aident le comité de gestion du talent à
Un employé qui se trouve actuellement dans l'échelle salariale 5-7 (ou l'équivalent) peut recevoir une possibilité de perfectionnement ou peut être nommé à un poste vacant moyennant le respect des étapes suivantes
| Étape | Action |
|---|---|
| 1. | Toutes les possibilités de perfectionnement doivent être vérifiées par le comité de gestion du talent. |
| 2. | Le comité de gestion du talent examine la possibilité et effectue une recommandation unanime à l'administrateur général. L’employé doit avoir les compétences, la formation, les connaissances et les habiletés requises pour effectuer le travail. Même si le CGT a fait une recommandation unanime à l'administrateur général, il faut fournir des renseignements détaillés sur le bassin de talents dans lequel l’employé a été choisi. |
| 3. | L'administrateur général examine la recommandation et établit l'autorisation de la nomination. Le ministère doit assurer une conformité entière à la politique. Nota : Si la nomination est de nature permanente, l'employé doit être nommé à un poste vacant ayant été bien classifié dans le plan des effectifs du ministère. |
| 4. | Des entrevues peuvent être organisées avec les principaux candidats s'il est jugé nécessaire par le comité de gestion du talent et l'administrateur général. |
| 5. | Le ministère doit remplir le formulaire d'autorisation de nomination et d'entrée en fonction (voir l'annexe T), qui démontre que la personne possède les qualifications, les compétences et les habiletés nécessaires à l'emploi et comment la nomination peut être faite sans concours. Dans les situations où la nomination est faite pour appuyer le transfert de connaissances et que l’employé est nommé à un poste ayant le même numéro que celui du poste déjà occupé par un autre employé, le ministère doit remplir un formulaire de transactions des ressources humaines demandant un contournement de poste et le soumettre à la section du SIRH du Bureau des ressources humaines aux fins de traitement. |
| 6. | L’administrateur général du ministère prépare la lettre d’offre (voir l’annexe O) conformément à l’article 16 de la Loi sur la Fonction publique. |