Programme de gestion du talent

Le Programme de gestion du talent est un outil de planification de la relève important offrant un moyen intégré de déterminer, de sélectionner, de développer et de retenir le talent au sein de notre organisation, ce qui est essentiel pour la planification à long terme.

La gestion du talent permet 

• de favoriser le perfectionnement des employés en déterminant les possibilités d'avancement et de perfectionnement professionnels au sein de l'organisation
• de déterminer les réserves de talents internes et de transmettre les connaissances à d'autres employés de l'organisation
• d'évaluer et de planifier en prévision de postes jugés essentiels laissés en raison de départs à la retraite ou autre
• de continuer le renouvellement des employés du gouvernement du Nouveau-Brunswick

Employés permanents faisant partie des réserves de talents gouvernementales et ministérielles qui répondent aux quatre critères d'évaluation du talent, nommément le rendement, l’état de préparation, la volonté et le niveau d’urgence.

Le Programme cible l'échelle salariale supérieure ou égale à 5 (ou l'équivalent) et est constitué de deux composantes : la composante gouvernementale et la composante ministérielle. Voir le chapitre 5 pour obtenir de plus amples renseignements sur le processus de nomination.
 

La planification de la relève assure un approvisionnement continu en candidats hautement qualifiés au sein de la fonction publique du Nouveau‑Brunswick. Il s'agit d'un processus systématique pour 

• déterminer les postes importants essentiels à l'atteinte des objectifs stratégiques et opérationnels
• prévoir les postes qu'il faudra pourvoir en raison de départs à la retraite et d'autres facteurs
• définir les qualifications et les compétences nécessaires à un rendement efficace dans les emplois
• mettre en œuvre des stratégies bien ciblées pour attirer et établir des réserves de candidats qualifiés qui seront prêts à pourvoir aux postes essentiels au fur et à mesure qu'ils deviennent vacants
• permettre à chaque employé de « donner le meilleur de lui-même » et pour l'aider à se préparer aux possibilités à venir
• faciliter un transfert opportun des connaissances des titulaires aux éléments de relève
• assurer l'établissement de stratégies et de processus d'appui afin de maintenir en poste et de favoriser la pleine participation des employés

Dans le cadre de la planification de la relève, de nombreux facteurs sont pris en considération afin de déterminer le caractère essentiel d'un poste. Les voici 

• Impact organisationnel : le poste joue un rôle essentiel dans l'ensemble de l'organisation, et une vacance prolongée entraînerait des difficultés importantes dans l'atteinte des objectifs opérationnels et stratégiques
• Probabilité d'une vacance : le poste est à risque en raison du départ à la retraite imminent du titulaire ou vulnérable en raison d'importantes pénuries de main-d'œuvre qualifiée et de pressions concurrentielles
• Difficulté à pourvoir : le poste nécessite une expertise spécialisée ou unique qui n'est pas immédiatement disponible au sein du gouvernement du Nouveau-Brunswick ou du marché de l'emploi

Les réserves de talents sont des groupes d'employés à fort potentiel qui se perfectionnent pour acquérir les compétences et satisfaire aux exigences des postes essentiels définis dans le cadre du processus de planification de la relève.
 

Le transfert des connaissances désigne l'acte de transmettre des connaissances d'une personne à une autre au moyen de formation, de mentorat, d'encadrement, de documentation ou d'autres méthodes telles que l'utilisation de technologie pour capturer, récupérer ou échanger des renseignements.
 

Voici les quatre critères pour évaluer le talent 

• Rendement – Correspond au niveau de rendement actuel de l'employé, par rapport à ses objectifs en matière de rendement pour son poste actuel.
• État de préparation – Reflète la capacité de l'employé d'assumer plus de responsabilités dans un poste plus haut ou dans un rôle plus complexe en fonction de compétences comportementales et techniques démontrables, en supposant que des occasions de perfectionnement sont offertes.
• Volonté – Correspond à la mesure dans laquelle l'employé est prêt à assumer un nouveau rôle ainsi qu'à la capacité de l'organisation d'accueillir l'employé.
• Niveau d'urgence – Indique la mesure dans laquelle le rôle de l'employé a été défini dans le cadre de la planification de la relève comme étant essentiel au respect de la mesure dans laquelle il exerce une influence cruciale sur l'atteinte des objectifs opérationnels et stratégiques.

Les employés peuvent être classés dans l'une des quatre catégories de talent, lesquelles évaluent leur état de préparation et leur potentiel de mouvement.

• Optimiser, donner de l'avancement/déplacer maintenant – Démontre actuellement les compétences au niveau de son rôle actuel ou à un niveau supérieur, une évaluation de rendement entièrement efficace ou remarquable, la disposition nécessaire pour un déplacement latéral ou un avancement, la disponibilité pour un autre défi de plus grande portée. (Affectation permanente ou temporaire)
• Investir et développer des compétences supérieures – Démontre actuellement des compétences au niveau de son rôle actuel ou à un niveau supérieur, une évaluation de rendement entièrement efficace ou remarquable, la disposition nécessaire pour un déplacement latéral ou un avancement, le perfectionnement ciblé afin de se préparer à relever un défi supplémentaire ou de plus grande portée dans le prochain rôle d'ici un an. Cibler les activités pour répondre aux besoins en perfectionnement. (Affectation enrichie)
• Maximiser la contribution – Démontre actuellement des compétences dans son rôle actuel, un perfectionnement d'après ses objectifs de carrière, un accent mis sur le maintien et la reconnaissance. (Déplacement latéral, échange, projet spécial, transfert des connaissances)
• Cibler le rendement actuel – Démontre actuellement la plupart des compétences dans le rôle actuel, se concentre sur la poursuite du perfectionnement dans le rôle actuel ou un autre rôle pour déterminer la compatibilité avec le poste. Offrir la possibilité d'un nouveau défi. (Recommander un perfectionnement supplémentaire et un projet temporaire à court terme).

Les possibilités de perfectionnement incluent celles faisant en sorte que les employés intéressés qui ont le potentiel nécessaire pour occuper des postes clés bénéficient des possibilités de perfectionnement pertinentes.

Les affectations stimulantes utilisées comme principales possibilités de perfectionnement pour créer des forces clés comprennent (sans toutefois s'y limiter) les suivantes 

• diriger une équipe ou un comité interfonctionnels
• travailler directement avec des cadres supérieurs à un projet spécial
• monter une équipe en partant de rien
• jouer le rôle de mentor
• participer à une formation polyvalente
• prendre part à d'importantes initiatives stratégiques
• accepter une affectation provisoire ou une affectation par roulement
• être promu à un nouveau rôle

Voici les types d'affectations de perfectionnement 

• Affectation enrichie/projet spécial – Ce type d'affectation offrira aux employés la possibilité d'aller au-delà de leurs capacités actuelles et de poursuivre le perfectionnement de leurs compétences comportementales, techniques et en leadership. Par exemple, l'employé pourrait être affecté comme responsable d'un projet gouvernemental ou spécial pendant une période de 6 à 12 mois, ou être détaché de 6 à 12 mois auprès d'un organisme central ou d'un ministère d'exécution.
• Affectation par rotation ou latérale dans le cadre d'un échange – Ce type d'affectation latérale comportera l'échange d'employés à un niveau semblable (c.-à-d., un sous-ministre adjoint pour un sous-ministre adjoint, un agent pour un agent). L'objectif est de permettre à l'employé de poursuivre le perfectionnement de ses compétences et d'apporter un nouveau point de vue au ministère.
• Affectation permanente – Ce type d'affectation comportera un déplacement latéral ou un avancement permanent à un poste vacant. L'employé aura ainsi la possibilité de vivre une nouvelle expérience et d'améliorer les niveaux actuels de ses compétences.