La Loi sur les droits de la personne du Nouveau-Brunswick : plus détailée

La Loi sur les droits de la personne du Nouveau-Brunswick (la Loi) est une loi provinciale qui interdit la discrimination et le harcèlement fondés sur 16 motifs de distinction protégés.

Les 16 motifs protégés sont les suivants :

La Loi interdit également le harcèlement sexuel et les représailles.

La Loi interdit la discrimination dans les cinq secteurs suivants qui relèvent de la compétence provinciale :

1. l’emploi (y compris les offres d’emploi et les entrevues, les conditions de travail et les congédiements);
2. le logement (loyer, vente de propriété);
3. l’hébergement, les services et les installations (hôtels, écoles, restaurants, services gouvernementaux, bibliothèques, magasins, etc.);
4. la publicité;
5. les associations professionnelles, de gens d’affaires ou de métiers (Association des infirmières et infirmiers du Nouveau-Brunswick, New Brunswick Teachers’ Association, Collège des médecins et chirurgiens du Nouveau-Brunswick, etc.).

Pour en savoir plus sur les motifs et les secteurs de discrimination, consultez Les motifs de discrimination expliqués et Les secteurs de discrimination expliqués.

Compétence de la Loi

Les protections offertes par la Loi s’appliquent aux entreprises du secteur privé, aux organisations provinciales, au gouvernement provincial et aux municipalités du Nouveau-Brunswick.

La Loi ne s’applique pas aux activités sous réglementation fédérale, lesquelles sont assujetties à la Loi canadienne sur les droits de la personne dont l’application relève de la Commission canadienne des droits de la personne.

Les activités sous réglementation fédérale comprennent notamment la radiodiffusion, les télécommunications, les services bancaires, les chemins de fer, l’expédition, le transport extra-provincial, les gouvernements des Premières Nations et les affaires du gouvernement fédéral. Si vous ne savez pas de quelle loi relève votre plainte, vous pouvez communiquer avec la Commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick au 506-453-2233 ou à l’adresse [email protected].

Comme toutes les lois canadiennes, la Loi sur les droits de la personne du Nouveau-Brunswick est assujettie à la Charte canadienne des droits et libertés, partie intégrante de la Loi constitutionnelle de 1982 du Canada. Comme la Loi sur les droits de la personne, la Charte protège le droit à l’égalité, mais elle garantit aussi divers autres droits et libertés, comme les droits démocratiques, la liberté de circulation, les garanties juridiques, les droits des Autochtones et les droits linguistiques. Toutefois, à la différence de la Loi, la Charte vise uniquement les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux et leur personnel, ainsi que leurs décisions, politiques et lois.

Le système judiciaire assure le respect des droits protégés par la Charte. La Commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick n’est pas habilitée à instruire des plaintes portant sur des droits garantis par la Charte.

Si vous croyez avoir été victime de discrimination au Nouveau-Brunswick pour l’un ou plusieurs des motifs protégés (p. ex. l’orientation sexuelle) dans un ou plusieurs secteurs protégés (p. ex. l’emploi), vous pouvez déposer une plainte auprès de la Commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick.

Toutes les formes de discrimination et de harcèlement ne sont pas interdites au Nouveau-Brunswick. La Loi protège les Néo-Brunswickois contre la discrimination qui est fondée sur 16 motifs protégés et prévoit des protections supplémentaires contre le harcèlement sexuel et les représailles. De plus, ces protections sont offertes dans cinq secteurs ou activités. On considère qu’une situation représente une forme de discrimination au sens de la Loi si elle est liée à un ou plusieurs des motifs protégés et touche l’un des cinq secteurs définis.

Qu’est-ce que la discrimination?

On parle de discrimination lorsqu’une personne est traitée d’une manière injuste ou différente en raison de caractéristiques protégées telles qu’une incapacité, l’ascendance, l’orientation sexuelle, la religion ou la situation de famille. Ce traitement injuste peut être intentionnel, fondé sur des préjugés ou des stéréotypes, ou non intentionnel, résultant de pratiques systémiques qui causent un préjudice disproportionné aux groupes défavorisés. Aux termes de la Loi, chacun a le droit de jouir de chances égales d’accès à l’emploi, au logement, aux services et aux associations professionnelles, de gens d’affaires ou de métiers.

Obligation d’adaptation

Parmi les protections prévues par la Loi, chacun a également le droit de bénéficier de mesures d’adaptation au lieu de travail, à l’école, dans le secteur du logement et dans les autres secteurs visés. Cela signifie que les employeurs, les fournisseurs de services, les fournisseurs de logements et d’autres ont l’obligation légale de répondre aux demandes d’adaptation raisonnables des personnes qui possèdent une caractéristique protégée. Ces demandes d’adaptation peuvent comprendre des modifications ou ajustements raisonnables qui sont apportés aux règles, politiques, pratiques et activités existantes afin de répondre aux besoins des personnes protégées, dans le but d’éliminer les obstacles et de créer un environnement inclusif.

L’obligation d’adaptation prend fin en cas de contrainte excessive, c’est-à-dire lorsque la mise en œuvre de l’adaptation demandée serait trop coûteuse, créerait des risques pour la santé ou la sécurité, perturberait indûment les activités, etc.

Voici quelques exemples de mesures d’adaptation :

• Autoriser un horaire flexible pour l’employé ayant des responsabilités parentales.
• Aménager des toilettes et des installations neutres à l’intention des employés de divers genres.
• Offrir plus de temps ou un environnement calme pendant les examens pour les étudiants atteints d’un trouble déficitaire de l’attention avec hyperactivité (TDAH).
• Modifier les tâches d’un employé atteint d’un trouble d’anxiété grave.
• Autoriser les locataires ayant des animaux d’assistance à louer un logement dans un immeuble où les animaux sont interdits.
• Aménager un endroit de recueillement au lieu de travail pour respecter les croyances religieuses d’un employé.

Pour en savoir plus sur les besoins d’adaptation de divers groupes protégés, consultez les Lignes directrices sur des sujets liés aux droits de la personne et les versions en langage simple correspondantes.

La Loi prévoit plusieurs exceptions et limites. Le paragraphe 6(3) précise notamment qu’une entreprise peut refuser de fournir un service à un mineur si le refus est fondé sur la limite d’âge légale. Par exemple, un bar qui refuse de vendre de l’alcool à un mineur ne serait pas responsable de discrimination.

De même, l’article 14 de la Loi autorise les employeurs et les fournisseurs de logements ou de services à accorder des privilèges à certains groupes qui ont subi des désavantages historiques en créant des programmes spéciaux pour remédier aux désavantages subis.

De plus, l’article 2.2 de la Loi prévoit plusieurs exceptions concernant « une exigence ou une compétence reconnue comme étant réellement requise ». En vertu de cette exception, les employeurs peuvent, par exemple, refuser une adaptation à une personne protégée en raison d’une règle de bonne foi en vigueur au lieu de travail. Il pourrait s’agir d’un service de transport en commun qui exige que les chauffeurs d’autobus possèdent un permis de conduire de classe 2 ou de classe 4, ou d’une installation de natation qui exige que tous les maîtres-nageurs réussissent un test de compétence en natation.

La Cour suprême du Canada a établi un critère à trois volets pour déterminer si une telle règle est justifiée :

1. La règle doit servir un but ou un objectif légitime en rapport avec le travail effectué ou le service rendu.
2. La règle doit avoir été établie de bonne foi (c’est-à-dire avec de bonnes intentions) et jugée nécessaire pour atteindre le but ou l’objectif établi.
3. La règle doit être raisonnablement nécessaire pour atteindre le but ou l’objectif établi, et il faut démontrer que la mesure d’adaptation demandée imposerait une contrainte excessive à l’employeur.

Signataires de la Loi sur les droits de la personne du Nouveau-Brunswick en 1967

De gauche à droite : L’hon. K.J. Webber (ministre du Travail); père Clément Cormier; M. Noël Kinsella; M. J. Lionel Guravich; M. Joseph Drummond.

La Commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick (Commission) est l’organisme gouvernemental provincial qui s’assure que les droits fondamentaux de tous les Néo-Brunswickois sont protégés aux termes de la Loi. En tant qu’organisme gouvernemental indépendant, la Commission veille à l’application de la Loi, enquête sur les plaintes officielles de discrimination et joue un rôle de médiation. Si l’enquête sur une plainte révèle un cas de discrimination défendable et que les efforts de médiation échouent, la Commission peut renvoyer la plainte devant la Commission du travail et de l’emploi aux fins d’audience formelle.

Durant le processus de plainte, la Commission reste neutre. Cela signifie que la Commission ne prend pas parti et ne favorise ni le plaignant (la personne qui porte plainte), ni le répondant (la personne ou l’organisation accusée de discrimination). En restant neutre et impartiale, la Commission s’assure que le processus est équitable, impartial et objectif. Elle peut ainsi examiner attentivement tous les renseignements disponibles et trouver une solution équitable et impartiale à une plainte dans le cadre de la Loi.

Les plaintes doivent être déposées à l’aide des formulaires approuvés par la Commission. Le processus de plainte est gratuit, et le plaignant n’a pas besoin d’un avocat pour déposer la plainte ou participer au processus.

Une plainte concernant les droits de la personne doit être déposée dans les 12 mois (l’année) suivant la violation alléguée de la Loi. Si une violation continue est alléguée, la plainte doit être déposée dans un délai d’un an suivant le dernier incident allégué. Si vous ne déposez pas votre plainte ou une partie de votre plainte dans le délai prescrit, vous devrez déposer un formulaire de demande de prorogation de délai en même temps que votre formulaire de plainte.

Une fois que vous aurez déposé une plainte auprès de la Commission, vous participerez au processus de plainte. Le processus comporte plusieurs étapes et peut mener à divers résultats selon les détails particuliers de chaque plainte.

Certaines plaintes peuvent être réglées par voie de médiation ou faire l’objet d’une audience formelle devant la Commission du travail et de l’emploi. D’autres plaintes peuvent être rejetées par le directeur de la Commission lorsque les éléments de preuve ne sont pas suffisants à première vue pour corroborer la discrimination alléguée. 

Par conséquent, veuillez noter que votre plainte ne fera peut-être pas l’objet de toutes les étapes du processus illustré ci-dessous. 

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Aux termes de la Loi, outre son rôle de règlement des plaintes, la Commission a pour mission d’éduquer les citoyens au sujet de leurs droits fondamentaux et de leurs responsabilités. La Commission remplit son mandat d’éducation en créant des programmes éducatifs publics et en collaborant avec des partenaires et des organismes communautaires pour sensibiliser le public aux droits de la personne et créer des initiatives éducatives.

Les initiatives éducatives de la Commission englobent une vaste gamme d’activités, notamment des campagnes de sensibilisation dans les médias sociaux, des événements publics comme les Prix des droits de la personne du Nouveau-Brunswick, des séances d’éducation du public et des webinaires, et des publications de recherche et d’éducation comme les Lignes directrices sur des sujets liés aux droits de la personne  et les Ressources pour l’enseignement des droits de la personne, etc.

La Commission collabore également avec divers intervenants et groupes communautaires à l’élaboration d’initiatives, d’activités et de projets qui visent à promouvoir une culture d’égalité, d’inclusion, de respect et de dignité dans la province.

Par ces efforts diversifiés, la Commission vise à sensibiliser la population, à encourager le dialogue et à favoriser un changement social positif pour créer une société plus équitable et plus juste pour tous les Néo-Brunswickois.